カテゴリー: 転職

ちょっとドキッとする現地採用に関する記事を発見。内容を読んでみると、正確には自分も経験した「日系企業の現地採用はやめとけ」です。

『現地採用やめとけ』がやっぱり正しい5つの理由

給料が低いとか、キャリアパスがないとか、社会保証がないとか、それは事実なので否定はしませんが、実はTwitterとかよく見てみるとこの筆者自身も元は現地採用で働いた経験があって、現地でスキルやら何やら身につけつつ今は駐在員になったという人なので、やめとけといいつつ、そこからうまく行ったパターンです。

わたしも日系現地採用で働きながら現地で必要なスキルや学位を得て、転職して欧米企業の現地法人でにわかマネージャーとして働いてそこそこに暮らしていますが、日系現地採用という参入障壁の低い場所がなければそもそも海外の労働市場に入り込むことすら出来なかったわけです。

なので「日系企業の現地採用はやめとけ」は一般論としては正しいですが、その先に現地での転職に必要なスキルと永住権を取り、日系企業以外の現地の労働市場に参入できる状態になるためのステップとしてはありがたい存在とも言えます。もちろんそういうスキルとか経験が全く得られないブラックな職場も世の中にはあるでしょうが、そこは自分の目利きと運がモノを言います。

自分の場合は海外で最初に就職した日系現地法人が珍しく駐在員のいないローカライズされた拠点だったことに魅力を感じて入社しましたが、その勘はある意味正しく、当時の香港人社長が色々な仕事と役割をアサインしてくれたおかげで今があると言っても過言ではありません。というわけで、上記の通り現地採用は短期的にはキツイことが多いですが、中・長期的にどう転ぶかはその人の能力や運次第だと思います。

各所にJDをポストして深センオフィスでの採用開始したところですが、1－2週の間に既に続々と応募がきています。うちの会社には本社以外にはHR部門がないので、空いた時間に自分でCVに目を通しています。深センは中国のクライアントばかりで中国語は必須とJDにも書いているんですが明らかに中国語出来ない人からの応募もあったりしましたが、数名は面接できそうな感じです。

ちなみにJDをポストしてるのがLinkedInなど主に国外で使われているプラットフォームだからか、応募も海外留学経験のある中国人や外国にいる華人がほとんどです。同僚に聞いてみると中国も日本と同じで求人系のプラットフォームは国内向けと国外向け(LinkedIn)で分かれているみたいです。

一方で応募した方もフランス企業の深センのポストに応募して面接で日本人が出てきたらビックリするだろうなとか思いつつ、右も左も分からないまま北京に来た10年前からすると、まさか深センでCVスクリーニングして採用面接してるとは隔世の感があります。

わたしの前の職場の元上司がブログにリンクを貼っていた記事の紹介です。海外で働く人材をうまく分類しています。

新米GMの成長過程: 海外で働く付加価値は6つに分類可能

わたしはもともと今の職場は当時日系企業との大きな案件が取れたので1人日本人を雇う必要があったということで当初半分ぐらいは「日本依存人材」として採用されたんですが、今も日系企業との取引はあるものの自分の仕事において日本語が必要な比率はもうせいぜい5－10%程度になり、今の仕事の相手はほぼ中国企業です。中国企業とも仕事できるという見込みのもと深センに異動させてもらったのもありますが、今の職場に採用された数年でほぼ日本依存からは脱してニッチ人材に分類されるかなと自分では思っています。

ニッチは能力の掛け合わせと書いてありますが、自分の場合は多言語及び文化対応（日英中）、市場シェアの高い分析ツールに詳しい、デジタル技術がそこそこ分かる、デジタル絡みのプロジェクト経験、ソフトウェアのライセンスやプロジェクトを売る経験あたりの掛け合わせで、まあそこそこにニッチな需要をつかんでいると思います。今の職場でも入社以来いまだにグローバル300人の中で日本人1人という状況です。

個人的にはこの掛け合わせにさらに「言語非依存」な能力を追加してさらにニッチになってみたいという気持ちも持ってます。具体的には大学院でちょっとかじった程度のSQLとか、需要の高い技術をもっと真面目に勉強してみたいところ。マネジメント経験を入れてもいいのかもしれませんが、どうやらあまり人を管理するのは好きではないので、出来ればプレーイングマネージャー的な立場でいたいところです。

転職の理由という記事で書いた友人の話の続き。転職活動の結果めでたく外資企業から待遇の良いオファーを受けて退職を決意した友人が満を持して上司に退職の旨を伝えたところ、部長やら役員やらが出てきて引き止められたとのこと。有能な人材を引き止めようとするのはまぁいいとして、その引き止め方がまた日本企業らしくて驚きました。

「外資は厳しい」とか「別業界に行って通用するわけない」とか不安を煽る言葉を浴びせられたそうで、いくら引き止めたいと言っても、その言い方では反発を招くだけだと思います。勤務地や待遇についても何かしらオファーすると言っているそうですが、会社にとって重要な人材でずっといてほしいと思うのなら、その前の段階でプライベートの事情を汲んで柔軟な対応をすべきところをお役所的な邪険な対応をした上で、辞めるといったらコロッと態度を変えるというのは会社としてどうなのかと思います。

それにこういう不透明な意思決定をする土壌があると、欲しい条件は政治的な手段で手に入れようという話になってくるし、仮にこれで交渉して良い待遇を勝ち取って会社に残ったとしても、日本の公平至上主義的な文化では「あいつだけズルい」とかいう話になって肩身が狭くなるのがオチでしょう。この一連の話を聞いて、だから日本では退職代行業者なんていうのが流行るんだなと実感しました。

ちなみにわたしは今まで外資日本法人と日系香港法人で2回退職してますが、どちらも上司と1時間ほど会議室で話しただけでスッキリと辞めさせてもらい、2回目に至っては社長に「そろそろ旅立つ時だと思ってた」的なことまで言われて、頑張れと背中を押されたぐらいでした。外資では待遇を交渉したいなら交渉するだけ。人が入れ替わるのは当たり前なので、辞める意思を固めた人をいちいちそんなに頑張って引き止めたりはしません。やはり自分は外資の水が合うみたいです。

学生時代からの友人の転職の話。新卒で東証一部上場の日系企業に入ってから今年の4月で10年プレイヤーとなった彼ですが、ついに転職を決意して、英語も堪能なのでいくつか外資企業で面接を受けて良い感触を得ているそうです。今回ソフトウェア関係の会社やサービスを手掛ける部署を受けているということで、ちょっと話をしました。転職活動自体はポジティブな話で良かったんですが、そもそもなぜ転職を決意するに至ったかというところで、聞いた話がちょっとショッキングでした。

日系企業らしく会社主導の転勤はよくあることで、彼は入社して以来、東京から地方、地方から東京、そしてこの春にまた東京から地方と3回目の転勤があったところでした。実はその転勤の前に家族の事情で東京に残りたいと会社に訴えたんですが、会社は即座に却下。その瞬間に10年勤めた会社への忠誠心は砕け散ったそうで、まぁ無理もないなと思いましたし、会社は家族の事情を面倒見てくれるわけではないので、それなら転職というのは普通だと思います。

うちの会社でも最近わたしの前上司だった人が同じような事情で香港からイギリスに異動になりました。もちろん会社に利益をもたらす引き止めたい人材であるというのは前提ですが、そういう人材はちょっとぐらい特別扱いしてでも融通を利かすという決断が出来る企業でなければ、これだけ転職が容易な時代に有能な人材は集められないと思います。多くの規模の大きい日系企業ではきっと誰もそういう決断が出来ないので、転職して外に出ていける人は遅かれ早かれ出ていってしまうと思います。